O que aconteceu
Segundo os relatos e documentos do processo:
A funcionária, diagnosticada com TDAH, era alvo constante de chacotas de colegas e até de supervisores. Era chamada de “lerda” e “sonsa”.
Em um episódio simbólico, ela recebeu um “troféu” como “a colaboradora mais lerda do setor”, em competição interna da empresa.
O assédio moral sofrido teria agravado seu estado psicológico, desencadeando crises de ansiedade e depressão — condição que foi reconhecida em perícia.
Na sentença de 1ª instância, foi reconhecido o assédio e fixada indenização de R$ 50 mil por danos morais, além da declaração de doença ocupacional e rescisão indireta do contrato.
No Tribunal Regional do Trabalho (TRT-3), a decisão foi mantida quanto ao reconhecimento do assédio, mas a indenização foi reduzida para R$ 20 mil, por entender que esse valor seria mais proporcional ao caso.
Além disso, foi reconhecida estabilidade provisória (durante o período de agravamento da condição) e retificação da CTPS.
Por que esse caso é importante para lutarmos por ambientes inclusivos
Esse episódio traz à tona questões que devemos refletir:
Vulnerabilidade de pessoas com transtornos invisíveis
O TDAH não “ aparece” fisicamente, o que muitas vezes leva a julgamentos superficiais — como chamar de “lerdo” quem lida com desafios cognitivos ou de processamento diferente.
Assédio moral e saúde mental
Comentários pejorativos, humilhações constantes e práticas de “brincadeira” no ambiente de trabalho podem gerar sérios danos psicológicos, especialmente em quem já enfrenta dificuldades emocionais ou neurológicas pré-existentes.
Responsabilidade do empregador
A decisão judicial reforça que não basta alegar desconhecimento: é dever da empresa promover ambiente digno e intervir em práticas nocivas.
A importância da reparação judicial
A indenização não “conserta” o dano psicológico, mas tem papel simbólico e preventivo — serve para reconhecer o erro e inibir que situações semelhantes ocorram novamente.
Como podemos agir para um ambiente mais humano e acolhedor
Capacitação e sensibilização: promover treinamentos para gestores e equipes sobre empatia, diversidade neurocognitiva e respeito no ambiente de trabalho.
Políticas de acolhimento: canais internos de denúncia que funcionem de fato, acompanhamento psicológico e apoio às vítimas.
Cultura de inclusão: reconhecer que pessoas com TDAH, autismo, dislexia ou outras condições podem ser valorizadas por suas habilidades singulares, e não “corrigidas” ou “ajustadas”.
Legislação e fiscalização: incentivar que órgãos trabalhistas e jurídicos atuem com rigor em casos de abuso psicológico no trabalho.
Texto produzido com inteligência artificial.
Fonte: Instagram
Autor responsável: José Eduardo Thomé de Saboya Oliveira.
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